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20/12/2019

Savoir attirer et recruter les profils Retail

Fed Business a réuni, lors d’une table ronde à Paris, plusieurs professionnels du Retail, afin de réfléchir notamment aux meilleures façons d’être attractif aux yeux des collaborateurs, lors d'un processus de recrutement. En voici un extrait !

Il est un principe qui s’applique à tout dans la vie, rien n’est parfait et ne vient sans aspects positifs et négatifs. Il faut juste trouver quels aspects positifs seront assez forts à ses yeux et sauront effacer des aspects négatifs moindres. Le monde professionnel ne déroge pas à cette règle, et le recrutement non plus. Chaque entreprise doit ainsi être consciente de ce qui fait son attractivité et de ce fait compenser tout ce qui peut être plus négatif dans la vie de l’entreprise. Être clairvoyant sur son identité pour pouvoir être transparent dans le recrutement par la suite. En matière de recrutement aussi, il y a de nouvelles tendances ! Nous nous trouvons aujourd’hui dans une ère où les candidats ont besoin d’être séduits, et ce par des arguments de tous types. Fed Business les a répertoriés pour vous : 

  • Présenter des enjeux concrets sur le contenu du poste 

D’une enseigne à l’autre, le type de missions confiées aux managers varie fortement. Alors que chez certains, le manager doit seulement appliquer une politique commerciale prédéfinie et va avoir un rôle d’animation, chez d’autres, c’est l’autonomie qui est privilégiée, pouvant aller jusqu’à la gestion du P&L. Le rôle du recruteur consiste alors à présenter clairement les missions et le niveau d’autonomie dans chacune d’elle. 

  • Privilégier des processus de recrutement clairs et précis

Il faut être capable de se demander qui participe au processus de recrutement : doit-on y inclure les ressources humaines, les opérationnels ? La communication entre ces deux parties est d’ailleurs essentielle et pourtant encore trop souvent insuffisante, notamment en ce qui concerne l’alignement sur le cahier des charges et les paramètres du profil recherché. Cet alignement est fondamental et souvent pris en compte trop tard lors d’un processus de recrutement, ce qui peut générer une perte de temps. Ce calibrage interne est aussi important en fin de processus pour gagner en réactivité et ne pas perdre les talents. 

  • Mettre en avant sa Marque Employeur

La Marque Employeur fait une réelle différence lorsque le marché est attentiste, notamment sur des métiers où les candidats sont déjà en poste. Nous constatons souvent que les candidats sont ultra-informés. En entretien, ils disent s’être renseignés sur Internet, Glassdoor, etc. Le meilleur moyen de ne pas pâtir de cette démarche, si les informations sont négatives, est de favoriser la transparence lors de l’entretien, en donnant des explications claires et personnalisées sur le parcours de carrière, par exemple. Il en va de même pour ceux dont la notoriété est plus faible : les services RH doivent prendre la main pour vendre l’entreprise et présenter toutes les dimensions du poste (contenu des missions, valeurs de l’entreprise, formation continue, perspectives d’évolution, etc). Certaines structures ont même misé sur une communication spécifique en mettant en avant l’authenticité attendue par les candidats avertis ! C’est pour cette raison que l’on retrouve sur les sites des entreprises, des témoignages et vidéos de professionnels en poste qui parlent de leur poste. Les futurs collaborateurs font davantage confiance au témoignage de leurs futurs pairs. Ainsi, tous les supports sont exploités : sites institutionnels, réseaux sociaux, présence dans les écoles, etc.

On remarque donc que l’attractivité aux yeux des profils Retail n’est pas acquise et peut se jouer à tout moment d’un processus de recrutement, avant même qu’il ait réellement commencé au niveau des informations qu’ils peuvent trouver sur la structure, mais aussi en fin de processus, lorsque tout est presque joué.




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