Je recrute en intérim

Votre consultant Fed s’engage à vous présenter des profils de candidats intérimaires parfaitement qualifiés et disponibles rapidement. En plus de bénéficier de ces compétences dans vos équipes, quels sont les autres avantages à choisir l’intérim pour votre entreprise ?

Diminuer votre charge administrative

Rédaction du contrat, édition des fiches de paie, avenants de renouvellement, certificats de travail, organisation de la visite médicale du salarié, déclarations… Fed s’occupe de tout ! De plus, la formation professionnelle est assurée par l’Entreprise de travail temporaire (ETT). Vous disposez ainsi de salariés qualifiés immédiatement.

Être plus flexible qu’avec un CDD

Avec l’emploi intérim, il est possible d’avancer ou de reporter l’échéance de la mission dans la limite de 10 jours, à raison de 1 jour pour 5 jours travaillés. Cette « période de souplesse » ne nécessite pas l’établissement d’un avenant au contrat.

Piloter votre budget RH avec précision

Aucun coût caché ni incertitude : le collaborateur vous coûte ce qui est facturé par l’ETT, ni plus ni moins.

Optimiser votre gestion comptable

Du point de vue comptable, les dépenses liées à l’emploi intérim sont comptabilisées comme des charges externes. Cette ligne de charges comptables peut même être utilisée comme base à un éventuel allégement de la taxe professionnelle. L’entreprise peut ainsi bénéficier d’une économie de 3,5 % du montant des dépenses d’intérim.

Par ailleurs, le délai de règlement des factures d’intérim, plus long que celui de versement des salaires, crée mécaniquement un avantage de trésorerie.

Ne pas augmenter votre masse salariale

Le salarié embauché en intérim n’est pas directement lié à l’entreprise. Il a pour employeur l’agence de travail temporaire qui le recrute pour accomplir une mission dans l’entreprise utilisatrice. Il n’est donc pas décompté dans l’effectif de l’entreprise. Ce fonctionnement est avantageux, car l’effectif conditionne de nombreuses obligations, comme la participation à la formation continue ou la taxe d’apprentissage.

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Quelques questions sur l'intérim

Avec l’intérim, il est possible d’avancer ou de reporter l’échéance de la mission dans la limite de 10 jours, à raison de 1 jour pour 5 jours travaillé. Cette « période de souplesse » ne nécessite pas l’établissement d’un avenant au contrat.

La durée du contrat de ne peut pas être modifiée en dehors de cette limite de souplesse.

Mais il peut être renouvelée 2 fois maximum.

En dehors de quelques cas particuliers strictement encadrés, les cas de recours à l’intérim prévus par la loi sont les suivants.

  • Remplacement d’un salarié absent (sauf en cas de grève).
  • Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié embauché en CDI.
  • Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise.
  • Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…).
  • Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.
  • Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.
  • Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (sauf pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par un licenciement économique).
  • Emplois à caractère saisonnier
  • Emplois « d’usage » : pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.

A noter : A titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2021, outre les cas de recours à un salarié temporaire prévus aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail et rappelés ci-dessus, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés mentionné à l’article L. 5212-13 du même code.

Oui, dès lors que l’absence du salarié est temporaire et non liée à l’exercice du droit de grève.

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